Aquesta setmana, la revista Harvard Business Review ha publicat un interessant article, La neurodiversitat com a avantatge competitiu (Neurodiversity as a Competitive Advantage), en el qual s’explica que diverses de les companyies tecnològiques més importants del món han començat a posar en marxa programes de contractació de persones neurodiverses pel fet que les habilitats especials que aquestes presenten per dur a terme una sèrie de treballs molt específics es tradueixen en una major rendibilitat econòmica per a aquest tipus d’empreses (i no, exclusivament, per millorar-ne la reputació).

La consultora que ha començat a dissenyar aquests programes és una empresa danesa, Specialisterne, i els departaments de Recursos Humans de companyies com SAP, Hewlett Packard, Microsoft i Ford ja els estan implementant per accedir a talent neurodivers, i d’altres, com Dell Technologies, IBM i JP Morgan, comencen a fer-ho.

L’article se centra, principalment, en les persones autistes, però assenyala que aquests programes s’estendran a les persones afectades per dispràxia (un trastorn neurofisiològic), dislèxia, TDAH, persones amb trastorns d’ansietat social i persones amb altres afeccions que també podrien englobar-se sota el terme «neurodiverses». El motiu, com dèiem, n’és que les persones que pateixen aquest tipus de trastorns tenen una sèrie d’habilitats que no solen tenir les persones neurotípiques; habilitats que són molt valuoses per a la indústria tecnològica: una capacitat inusual per combinar l’habilitat matemàtica amb la de desenvolupament de software, una capacitat fora del normal per reconèixer patrons o una memòria molt bona.

Es calcula que, el 2020, i només a la Unió Europea, hi haurà un dèficit de 800.000 treballadors d’IT (tecnologia informàtica), per no anomenar el dèficit en altres sectors relacionats. Els perfils més escassos, i més buscats, són els que tenen una gran coincidència amb les habilitats d’algunes persones neurodiverses: l’analítica de dades, la implementació de serveis d’IT i, no menys important, la capacitat de veure les coses d’una manera diferent, perquè miren en una altra direcció de la que acostumem a mirar tots els altres.

Las personas neurodiversas aumentan la rentabilidad de las empresas tecnológicas

Els esculls amb què es troben les persones neurodiverses

No obstant això, fins ara, aquestes persones han tingut (i continuen tenint) grans dificultats per accedir al mercat laboral, incloent-hi les que estan àmpliament qualificades; aquestes, quan aconsegueixen una feina, acostuma a ser-ne una que està molt per sota de les seves capacitats. És molt significatiu que quan SAP va començar el seu programa d’autisme en el treball, s’hi van presentar persones amb màsters en enginyeria elèctrica, bioestadística, matemàtica aplicada i computacional, física d’enginyeria, economistes especialitzats en estadística, etc. I alguns amb dues d’aquestes carreres. Què ha impedit que tantes empreses acceptessin les persones amb les habilitats que tant necessiten? És interessant endinsar-se en l’anàlisi de les causes que es fa a l’article; una anàlisi que no només hauria de fer reflexionar les empreses tecnològiques, sinó també tots nosaltres com a societat. Ara el veurem (l’article és extens, però en farem una síntesi).

El primer escull que es troben les persones neurodiverses és en el procés de selecció. Les grans empreses tenen dissenyats processos de selecció que poden ser aplicables a tota la seva organització. Aquest tracte homogeni es gira en contra d’aquests candidats, però també es converteix en l’embornal pel qual a les empreses se’ls escapa el talent neurodivers. Tal com explica la directora de diversitat i inclusió de SAP, Anka Wittenberg: «La nostra companyia s’esforça a tenir processos de Recursos Humans escalables. Si haguéssim de fer servir els mateixos per a tothom, deixaríem escapar les persones amb autisme». I és que una entrevista de treball estàndard no és la millor manera d’avaluar les persones neurodiverses: les persones autistes, per exemple, tenen serioses dificultats per mantenir el contacte visual, acostumen a ser «massa» honestes a l’hora de parlar dels seus punts febles i arrosseguen problemes de confiança derivats d’experiències anteriors.

Habitualment, quan pensem en un bon candidat per a un lloc de treball, pensem en algú amb bones habilitats de comunicació, que sap treballar en equip, amb intel·ligència emocional, amb una personalitat de «venedor», etc. Tots aquests criteris descarten les persones neurodiverses.

El segon gran escull també té a veure, en realitat, amb un handicap de les mateixes empreses, sobretot de les grans companyies: als gerents els costa aprovar mesures que van en contra de l’estandardització, i les persones neurodiverses acostumen a necessitar algunes condicions de treball especials: una il·luminació diferent o auriculars amb anul·lació de soroll exterior, per exemple. No són mesures que suposin un gran cost econòmic, però requereixen que les companyies tinguin la voluntat de ser flexibles i d’acceptar la diferència. A l’article es fa esment del cas d’en John, un assistent en anàlisi de dades que és l’empleat més productiu del seu departament. En John porta els auriculars posats tota l’estona, quan la gent li parla no se sent gaire còmode i cada deu minuts s’inclina per estrènyer-se els cordons de les sabates perquè no pot concentrar-se quan estan deslligats. Abans de trobar aquest lloc de treball va estar-se dos anys a l’atur perquè no va passar diversos processos de selecció. Està clar que cal introduir canvis en la manera de buscar i contractar talent, perquè hi ha moltes persones com en John.

Las personas neurodiversas aumentan la rentabilidad de las empresas tecnológicas

Per què augmenta la rendibilitat de les empreses que contracten persones neurodiverses

El fet és que les empreses que estan implementant aquests programes de contractació ja n’estan veient la rendibilitat: augment de la productivitat, millora de la qualitat del treball, increment de la capacitat innovadora i augment del compromís dels empleats. En el Departament de Serveis Humans d’Austràlia, per exemple, el programa ha col·locat més de 30 participants en llocs de proves de software. El resultat indica que són un 30 % més productius que els seus col·legues, fet que ha portat el Departament de Defensa d’Austràlia a desenvolupar un programa de neurodiversitat en ciberseguretat. Els participants aplicaran les seves capacitats superiors de detecció de patrons (patrons que altres no veuen) a tasques com ara examinar registres i altres fonts de dades desordenades per detectar signes d’intrusió o atac. Hi ha gerents que fins i tot manifesten que han obtingut un benefici inesperat: en pensar a fons en l’aprofitament del talent de tots els empleats focalitzant en les necessitats individuals, s’han vist «obligats» a conèixer millor els seus empleats i han millorat ells com a gerents.

En realitat, la indústria tecnològica ja fa anys que contracta persones «diferents»: només cal pensar en els nerds (persones que s’obsessionen amb l’estudi d’un camp en particular i que tenen poques habilitats socials) i en moltes persones que formen part de la història i el present de Silicon Valley. Alguns experts asseguren que la incidència de l’autisme és particularment alta en aquest epicentre de la tecnologia i plantegen la hipòtesi que molts dels seus treballadors pot ser que pertanyin a aquest grup de persones, encara que no hagin estat diagnosticats.

Acabem amb dues reflexions: la primera és del co-president del Grup de Treball de Neurodiversitat del Col·legi William & Mary, John Elder; una persona amb síndrome d’Asperger: «La neurodiversitat és la idea que les diferències neurològiques com l’autisme i el TDAH són el resultat d’una variació natural i natural en el genoma humà»; la segona, dels dos autors de l’article —Gary P. Pisano, membre del Projecte Competitivitat de l’Escola de Negocis de Harvard i professor d’Administració d’Empreses de la mateixa institució, i Robert D. Austin, professor de Sistemes d’Informació a la Ivey Business School i autor del llibre Les aventures d’un líder d’IT—: «Tothom és, en certa mesura, diferent, perquè tots naixem diferents. Les nostres maneres de pensar resulten tant de la nostra “maquinària” inherent com de les experiències que ens han “programat”».

L’article continua tot detallant un seguit de mesures que caldria adoptar per integrar realment les persones neurodiverses a les companyies (utilitzar processos d’avaluació i capacitació no tradicionals, sense entrevistes; integrar interlocutors socials, capacitar els gerents i els altres treballadors, establir un ecosistema de suport, etc.) i detallant una mica més les polítiques que estan adoptant aquestes companyies tecnològiques i els resultats que estan obtenint. Podeu llegir-lo sencer (en anglès) si feu clic en aquest enllaç.